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概要 [非表示]

1. 育児と仕事を両立する女性を守る法律
2. 「不利益な取り扱い」となる例
3. 制度がないからは理由になりません

育児と仕事を両立する女性を守る法律

法律では、妊娠・出産・育児期間の女性を保護し、支援する制度を定めるとともに、次の禁止事項も定めています。

●産前・産後休業（産休）中プラス30日問の解雇は禁止
（解雇制限）（労働基準法第19条第1項）

●妊娠中と産後1年以内の妊娠・出産・産休取得を理由とした解雇は無効
（男女雇用機会均等法第9条第4項）

● 妊娠・出産などを理由とする不利益な取り扱いの禁止
（男女雇用機会均等法第9条第3項）

● 産前・産後休業、育児休業などの申し出や取得を理由とした解雇その他不利益な取り扱いの禁止
（育児・介護休業法第10条）

「不利益な取り扱い」となる例

「妊娠・出産などを理由とする不利益な取り扱い」とは、貝体的にどんなことが該当するのでしょうか。例を挙げます。（「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」平成18年厚生労働省告示第614号より）
①解雇すること
②期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと
③あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、更新回数を引き下げること
④退職、または正社員をパートタイム労働者などの非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと
⑤降格させること
⑥業務に従事させないなど、就業環境を害すること
⑦不利益な自宅待機を命ずること
⑧減給、または賞与などにおいて不利益な算定を行うこと
⑨昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと
⑩不利益な配置の変更を行うこと
⑪派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと
ここで例に挙げた以外の行為についても、固別の事情を勘案すれば、不利益取り扱いに該当する場合もあります。労働者の表面上の同意を得ていたとしても、労慟者の真意に基づくものではないと認められる場合には、やはり不利益な取り扱いに該当します。

制度がないからは理由になりません

妊娠したことを会社に告げ、産前· 産後休業や育児休業、その後の復職などについて相談したものの、「うちには制度がない」とか、「契約社員は産休や育休を取れないことに決まっている」などは理由になりません。制度がなかったり、就業規則に書かれていなくても、法律で定められていることが優先されます。法律の規定を下回る就業規則（社内規定） は、法律の水準まで自動的に引き上がることとなっているのです。したがって、妊娠・出産などに関わるさまざまな制度は、従業員が当然利用できる権利として会社に甲し出ることができます。

産前・産後休業については、前回の記事【知って得する】産前・産後休業の墓礎知識「産休はいつから取れる？」をご覧ください。不当解雇でトラブルにならないために

こういった制度を知らずに、不当解雇していたなんてことにならないためにも、制度を知ることも大切です。最近では、法改正により、企業もう従業員もコストゼロで産前・産後休業を取ることができるようになっています。制度を理解したうえで、女性従業員が安心して産休を取れる職場環境をつくることが、会社のためにもつながります。人事労務のことなら、ぜひお気軽にご相談ください。